Viisi organisaatio-oppimisen muutosta

Vaikka olemme jo pitkään tiedostaneet, että monet organisaatiot ovat luopumassa perinteisestä kurssi-, luokkahuone- ja luentomuotoiseen koulutukseen perustuvasta oppimistavasta, on edelleen olemassa suuri epäsuhta sen suhteen, kuinka yksilöt oppivat omatoimisesti ja mitä he silloin tarvitsevat ja sitten toisaalta mitä organisaatiot tarjoavat ja mihin organisaatiot koulutustoiminnassaan keskittyvät. Tämä sama koskee myös työntekijöiden odotuksia suhteessa heille tarjottavan koulutuksen muotoon. Moni olettaakin yhä että kurssi- ja luentomuotoinen opettaminen on ainoa oppimisen muoto.

Moderni verkosto-oppiminen (MVO) ja oppimisverkostot (OV) ovat uusi lähestymistapa, joiden avulla voidaan kuroa umpeen juuri nämä aiemman ja uudemman lähestymistavan erot. Ennen kuin näin voidaan tehdä, on kuitenkin ymmärrettävä miten uusi verkostoajan organisaatio-oppiminen kannattaa organisoida ja mistä se koostuu. Kyse ei ole aiemman toimintamallin sähköistämisestä kuten esimerkiksi monet sähköiset oppimisympäristöt ja verkkokurssit yhä antaisivat ymmärtää.

Seuraavassa on kuvattu viisi moderniin verkosto-oppimiseen liittyvää muutosta

1. INFORMAALIN ELI EPÄMUODOLLISEN OPPIMISTAVAN NOUSU:

Moderni verkosto-oppiminen perustuu pedagogisen tutkimuksen avulla saatuun tietoon ja ymmärrykseen siitä, että ihmiset oppivat epämuodollisesti monella rinnakkaisella tavalla. Ennalta suunniteltu, määrämuotoinen ja formaali koulutus saa nyt rinnalleen paremmin yritysten moninaisia tarpeita palvelevan koulutusmuodon. Tästä seuraa se, että termi ”oppiminen” on ymmärrettävä nykyistä laajemmin.

Toisin sanoen, nykyaikainen työpaikkaoppiminen ei tarkoita pelkästään ennalta määriteltävissä olevaa ja ennalta tunnettua pätevyyttä. Se ei myöskään enää rajaudu pelkästään ennalta tunnettujen sisältöjen ja käytänteiden varassa tapahtuvaan tiedon siirtämiseen tai annettujen käsitteiden mieleen painamiseen. Opetuksessa ei enää pyritä vain määrämuotoisten vaatimusten täyttämiseen vaan ymmärretään, että kun työn sisältö monimuotoistuu ja dynaamisuus kasvaa niin tästä puolestaan seuraa tarve uudistaa oppimista siten että se palvelee kunkin työntekijän ja oppijan sen hetkistä tilannetta.

”Knowledge is about taking information and creating meaning at a personal level.” – John Moravec

Uutena tavoitteena on silloin yksilöiden ja tiimien oman oppimisen tukeminen suhteessa työssä esiin nouseviin ja tilanteessa kehkeytyviin kysymyksiin. Näitä ovat esimerkiksi kyky uuden tiedon hankintaan, oppimaan oppimiseen, vertaisoppimiseen, tiedon käytäntöön viemiseen ja reflektioon eli opitun tiedon punnitsemisen muiden kanssa. Uusi tapa oppia antaa paremmat valmiudet ratkaista oman työn sujuvuuteen, työnkulkuihin, asiakaspalveluun ja arvon tuotantoon liittyviä tekijöitä.

Ulkoa annetun ja suunnitellun formaalin opetuksen rinnalle nousee tällöin kokonaan uusi tapa oppia.

Monen työntekijän ja tiimin kannalta on syntynyt tarve olla paremmin ajan tasalla omaan työn muutokseen liittyvän tiedon suhteen. Samalla on syntynyt tarve kehittää omaa työtä hankkimalla uutta tietoa, inspiraatiota ja motivaatiota verkostossa olevien ihmisten ja tietoresurssien mahdollistamana. Ammattimaisesti tuettu verkosto-oppiminen tehostaa yksilön ja tiimin kykyä varustaa itsensä tarvittavilla uusilla tiedoilla ja taidoilla. 

Yrityksen näkökulmasta tämä muutos tarkoittaa sitä että sekä yrityksen että sen henkiöstön kyky kehittyä perustuu siihen että se osaa hyödyntää parhaat tietovarannot ja sen verkostoissa olevat osaajat, jotka ovat lopulta aina organisaation itsensä ulkopuolella. (Bill Joy, SUN Microsystems).

2. OMAKOHTAISEN MOTIVAATION JA MERKITYKSELLISYYDEN KOKEMUS:

Vaikka työssä suoriutuminen edellyttää jonkin verran myös ennalta määriteltyä määrämuotoista koulutusta, niin sekin kannattaa tarjota aiempaa houkuttelevammalla ja paremmin mieleen painuvalla tavalla. Silloin ennalta lukittua opetustapaa ja ennalta tiedettyjä sisältöjä olennaisemmaksi nousee se miten oppiminen tarjotaan asianomaisille henkilöille heidän kannaltaan merkityksellisessä ja motivoivassa muodossa. Uusi pedagoginen ajattelu tunnistaa aiempaa vahvemmin oppijan oman henkilökohtaisen roolin. Hyödynnämme nyt syvemmin oppijan sisäistä motivaatiota, osallisuutta ja omatoimisuutta tavoitteiden saavuttamiseksi. Teoriantasolla puhumme tällöin oman oppimisen omistajuudesta ja nojaamme useaan vakiintuneeseen pedagogiseen suuntaukseen. Niitä ovat muun muassa Stuart Hasen ja Chris Kenyonin kehittämä Heutagogia eli niin sanottu itse määritellyn oppimisen teoria tai vaikkapa George Siemensin ja Stephen Downesin Connectivismin sekä Howard Rheingoldin Peer-a-gogyn verkko-oppimisen teoriat tai niin sanottu näkymättömän oppimisen teoria (John Moravec ja Christobal Cobo), muutamia mainitaksemme. Kaikille uusille oppimisteorioille on yhteistä juuri se että niissä kussakin oppijan oma rooli nousee keskiöön. Puhumme tällöin oppijakeskeisestä oppimisesta. Oppijakeskeinen oppimistapa on modernin verkosto-oppimisen ja kunkin organisaation tarpeisiin kustomoitujen globaalien oppimisverkostojen ytimessä.

3. VERKKOTYÖTAVAN KÄYTÄNNÖNLÄHEISYYS:

Kun oppimista ja opittavia ilmiöitä ei irroteta työstä, voidaan keskittyä juuri niihin työtä edistäviin tarpeisiin joita kullakin oppijalla on oman tiimiinsä tai oman työrooliinsa suhteen. Moderni verkosto-oppiminen tukee jatkuvaa oppimista, oppimista edistävän oppimisympäristön syntymistä ja organisaation pitkän aikavälin osaamispääoman rakentumista. Näin toimien opitut asiat tulevat saman tien käyttöön ja niihin palataan työn ohessa yhä uudestaan mikä puolestaan mahdollistaa sen että opitut asiat jäävät tehokkaammin mieleen ja samalla osaksi organisaation toimintakulttuuria. Yhdessä opittu ymmärrys kartuttaa organisaation hiljaista tietoa ja tekee sitä näkyväksi ja kädelliseksi.

• Tämä ei tarkoita yksilöiden jatkuvaa kursseilla olemista – vaikka opiskelu voikin olla osa yksilön henkilökohtaista ja ammatillista elinikäisen ja jatkuvan oppimisen strategiaa.

• Malli ei myöskään tarkoita jatkuvaa ihmisten kouluttamista – vaikka koulutus voikin olla osa organisaation jatkuvaa HR ja L&D-strategiaa.

Uusi oppimiskäsitys tunnistaa sen että oppimista tapahtuu koko ajan jossain (informaalissa) muodossa – suunniteltuna ja suunnittelemattomana, tietoisena ja tiedostamattomana – sekä työssä että sen ulkopuolella. Uuden ajattelun mukaisesti organisaatioiden kannattaa tällöin tarjota valikoima erilaisia sekä fyysisesti toteutettuja että verkon yli organisoituja oppimismahdollisuuksia. Tämä puolestaan edellyttää paljon muutakin kuin online-oppimisympäristön toteuttamista ja opittavien sisältöjen miettimistä.

”HR ja L&D ammattilaisten on aika nostaa esiin ja korostaa jatkuvan, kaikkiaalisen, ilmenevän eli tilanteessa kehkeytyvän ja informaalin oppimisen arvoa ja siirtää yksilöt ja tiimit ulos aiemmista staattisista kaikille etukäteen lukituista koulutusohjelmista, jotka aikanaan auttoivat luomaan nykyisen yrityskoulutuksen huonoa mainetta.”

Jatkuva verkko-oppiminen ei siis ole erillinen tekninen ratkaisu, ohjelmisto, alusta tai tapa jaella sisältöjä vaan työtehtävä, tiimi ja työpaikka, jossa jokainen hankkii jatkuvasti uusia tietoja ja taitoja monilla eri tavoilla – sekä suunnitellulla että suunnittelemattomalla, muodollisesti ja epämuodollisesti, yksin ja yhdessä, sisäisesti että verkoston avulla ulkoisesti – sekä työssä että sen ulkopuolella verkostojen avulla oppien.

4. TYÖN OHESSA OPPIMINEN:

Verkostomaisessa mallissa oppiminen on olennainen osa työskentelyä; se ei ole erillinen työstä irrallinen ja eristettävissä oleva toiminto, vaan oppiminen tapahtuu työnkulun ohessa ja työn seurauksena. Tätä silmällä pitäen on siis parasta olla kutsumatta ihmisiä “oppijoksi”, vaan pikemminkin ”työntekijöiksi” tai “kollegoiksi”.

Yritysjohdolle tämä näkökulman muutos tarkoittaa tarjolla olevien oppimismenetelmien uudelleen arviointia, nykyaikaisten tutkimukseen pohjautuvien oppimiskäytäntöjen omaksumista ja tiedon ja kokemusten jakamisen kannustamista koko työyhteisössä. Toisin sanoen johtajien on panostettava enemmän aikaa ja vaivaa oman henkilöstön kanssa tapahtuvaan oppimiseen ja yhteisen toiminnan kehittämiseen.

5. OMAN OPPIMISEN OMISTAJUUS:

Moderni verkko-oppiminen on kaikkien vastuulla:

• Yksilöiden on otettava vastuu jatkuvasta oman itsensä kehittämisestä, oppimisesta sekä sen ymmärryksen synnystä joka mahdollista itse kunkin pysymisen omien tehtäviensä kehityksen tasalla. Kun näin on, niin silloin ei luoteta yksistään siihen, että organisaatio tarjoaa kaiken valmiina. Nykyaikaisen verkko-oppimisen taitojen yksilö- ja tiimitason kehittäminen on organisaation menestyksen kannalta avainasemassa ja tällöin henkilökohtaisten ja asiaankuuluvien oppimiskokemusten hankkiminen on tärkeää sen sijaan, että haettaisiin kaikille monistettavaa koulutustoimintojen lähestymistapaa.

• Johdon ja esimiesten on otettava nykyistä enemmän vastuuta henkilöstön kasvussa ja kehityksessä eikä vain siirrettävä tätä koulutustoiminnasta vastuussa oleville ihmisille tai yrityksen ulkopuolisille tahoille.

• HR ja L&D-osaajien kannattaa korvata ennalta tarkkaan määritellyt yritykset hallita ja kontrolloida työpaikkaoppimista siirtäen luottamusta ja rohkaisten aloitteellisuutta työntekijlöiden suuntaan. On aika myöntää, että kaikkea ei pysty ennakoimaan, tarjoamaan eikä hallitsemaan. Toimenkuvien ja työtehtävien monimuotoistuessa jokaisen tarvitsee oppia tekemään oman työnsä ja kehittämään sitä organisaation tulevaisuus silmällä pitäen itse.

• Koulutuksen kehittämisen piirissä työtään tekevien ihmisten työpanos tulee vapauttaa luomaan uudenlaista oppimiskulttuurin ja ajattelutavan rakentumista ja mahdollistumista henkilöstön suhteen. Oppimisen ajattelutavan muuttaminen ei tarkoita jonkin ylhäältä alas suuntautuvan muutoksenhallintaohjelman käyttöönottoa. Se tarkoittaa sitä, että organisaation kehittäjät tekevät nykyiset asiat itselleen ja organisaatiolleen mielekkäällä tavalla ja samalla siirtävät painopisteen oppijoiden omatoimisuuden tukemiseen moderinin verkosto-oppimisen ja oppimisverkostojen keinoin.

Oli tarpeesi sitten oppimiseen, verkkostrategiaan, viestintään tai työnkulkuihin liittyvä, niin tarjoamme sinulle ilmaisen tunnin mittaisen verkkoauditoinnin organisaation tilanteen arvioimiseksi. Saat keskustelun päätteeksi sähköpostiisi tiivistelmän niistä toimenpiteistä mitkä koit olennaisiksi organisaatiosi kannalta.

Global taskforce of likeminded strategy & communication professionals

N. A. Osaran kuja 4 B

00790 Helsinki

Copyright Likeminds 2019